Часто недобросовестный работодатель использует право испытательного срока для постоянной смены малоквалифицированной рабочей силы. С какой он целью прибегает к сознательной текучке кадров? Существуют ли рычаги воздействия на пресечение подобной практики?
Испытательный срок(испытание при приеме на работу)-временной период, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет его пригодности к выполнению своих обязанностей. В этот период работодатель будет наблюдать за действиями работника и другими аспектами его рабочей деятельности. Длительность срока зависит от вида деятельности, но обычно занимает не более трех месяцев, а для руководящих должностей-не более полугода. Если в ходе этого работник успешно справлялся с работой, то он признается годным к работе. Это может быть связано с повышением заработной платы, которая, обычно, понижается вопреки трудовому кодексу РФ. Испытательный срок не является обязательным условием принятия на работу и должен быть прописан в трудовом договоре. Данный срок является предостережением от некомпетентных работников.
Правовые основы испытательного срока установлены трудовым кодексом(статьи 70, 71 ТК РФ). Испытательный срок может быть установлен только для вновь прибывших работников, которые ранее в компании не работали. Кроме того, данный срок может быть установлен до того, как работник приступил к работе.
К текучке кадров можно довольно часто прибегать, ведь убытки от этого компания не несет, потому как в ходе испытательного срока деятельность испытуемого оплачивается в разы меньше, чем у тех, кто работает в фирме постоянно.
Следует отметить, что если работодатель устраивает испытательный срок, то условие об испытании необходимо отметить в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, так как в ином случае условие не будет юридически подтвержденным, а также будет являться нарушением трудового законодательства.
Причем сотрудник должен подтвердить своей подписью, что ознакомлен с этими документами.
Таким образом, испытательные сроки создаются, с целью оберегания работодателем себя от негодных к работе сотрудников, а также для того, чтобы уйти от соблюдения гарантий для работников, о которых идет речь. А это является нарушением. В случае, если работник показал себя с худшей стороны в ходе этого срока, тогда происходит текучесть кадров(показатель, как долго работник находится на своей работе и как часто он меняет место своей работы).
Рычаги воздействия на работодателей:
1)КТС(комиссии по трудовым спорам)
2)Суд
КТС-разногласия между работодателем и работником на почве применения нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в органах по рассмотрению таких споров.
КТС образуется по инициативе работников и работодателя(их равное количество). Представители работников избираются общим собранием работников организации, а представители работодателей назначаются руководителем организации.
КТС рассматривают индивидуальные трудовые споры, возникшие в организации, и, как правило, в организации решается вопрос о переводе на другую работу, условиях труда и отдыха и.т.д.(о порядке рассмотрения индивидуального спора говорится в 387 статье ТК РФ)
Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в течение трех дней со дня принятия. Решение комиссии может быть обжаловано работником в суд в течение десяти дней с момента вручения ему копии.
Индивидуальные трудовые споры в суде:
Подобные споры могут рассматривать мировые и районные суды. Суд выступает по отношению к КТС как вторая инстанция, в случаях обращения к нему с заявлением:
1.Работника, заявление которого не было рассмотрено в 10-дневный срок в КТС
2.Работника, работодателя и проф.союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого проф.союза, когда они не согласны с решением КТС
3.Прокурора, если решение КТС не соответствует правовым актам
К компетенции мирового судьи отнесено решение индивидуальных трудовых споров. Если такого судьи пока нет, то эти споры рассматриваются судьями районных судов. Споры об отказе приема на работу и о восстановлении на работе в случае незаконного увольнения не в компетенции мирового судьи.
Иски о восстановлении трудовых прав могут рассматриваться в суде по месту жительства, но только по тем вопросам, которые определены в гражданском кодексе РФ. Также в суд по месту жительства могут быть поданы иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением и.т.д.
Источники:
Комментариев нет:
Отправить комментарий